于教师而言，每学年的九月开学时又是一个人心惶惶的季节。有人会很奇怪，便说：一名人民教师，以教书育人为天职，开学了，学生来了，且不乐乎？
确实，可以说学生是我们的“上帝”，他们的到来才是我们为师该“用武之时”。当然，也有部分老师会不尽责地闹这样的笑话：这一次才刚放假，就会想着下一次什么时候再放。
至少，我不同，每到放假我就会想“什么时候才开学啊”。目的只有一个：能和孩子们在一起学习、生活和成长。二十多年过来，我似乎习惯了来到学校、来到课堂的那种“疗愈”。忘记了曾经的愁苦，忘记了家庭、生活带来的压力，也忘记了我作为教育人之外的一切，一切的一切。
既然开学如此美好，我为什么说是人心惶惶又一季呢？原因很简单：这个季节是人事变动的重要时机。说到人事变动那就“几家欢喜几家愁”！无论是校内的教师任用，还是县内外的教师流动。
留与去，继续任用还是调整岗位……都取决于自上而下的“总指挥棒”。纵使全国各校已经步入了轰轰烈烈的核心素养推行教育，但是成绩这一重要标准依然重要。我认为原因有二：一是成绩是基础，再多的素质教育也离不开这个基础，关键要注意“成绩的应用”；二是即便义务教育阶段要减少考试、减轻学生因成绩带来的学习和精神负担，但是最终的就目前而言我国比较公平的高考指挥棒并没有改变。
所以，成绩这个显得比较能权衡的物依然很重要。有句话说的挺有道理：没有成绩，你过不了今天；只有成绩，你过不了明天。
于是，正如李镇西老师所言：做好“三好”老师——书要教得好，班要带得好，试要考得好。这绝对完美，应该是我们老师所应达成或者说追求的目标，也是我们的理想。先不要想“不可能”，我看全国各校这样的老师就不少，比如李镇西老师这样了所以被称为“中国式苏霍姆林斯基”，又如我们云南华坪的女子高中校长张桂梅，堪称教师之楷模。
所以，先不用说“不可能”，而是想想我们怎么能“做得好”而且“做得更好”。有了这个出发点，这个积极的心态，我想不理想也会慢慢通过用心的努力而变得理想。
但是在安排的时候，领导对于“成绩”的指挥或者是引导又极为关键，千万不可“不管白猫黑猫捉到老鼠就是好猫”，切记切记。而往往，为了便捷和直观判断，领导或者相关管理部门就是“一刀切”——成绩第一。
以这样的标准和出发点去“用人”是很可怕的，我常常讲“要成绩好有N种方法”，但是要孩子良好成长就不能看单子的成绩。关于成绩PK教育永远都是国家重视的问题，不然“双减”和“新课标”就不会那么隆重地降临，而且“快刀斩乱麻”。教育是慢的艺术，但是在教育全球化的今天，我国的教育改革已经等不及了。
总的来讲，每每开学的季节我都不赞成很多以成绩为主，甚至于只看成绩来调配老师的做法，那样于教育的本质是很危险的。我倒是觉得可以这样安排。
第一，依据平时领导的“考察”
领导平时对教职工的“考察”及其重要，比如课堂观测、师生对话、能力检测等，尤其值得强调的是推门式的课堂观测最能看出教师的各种技能和素养。
然而，苦于各种繁忙的事务，有多少领导能真正做到“领”和“导”呢？很多时候都是听取片面之词而给教师“贴标签”。不能亲自“考察”自己的职工，不能真实了解自己职工的优点和缺点，甚至于不懂得教职工的需求，敢问：怎么任用自己的教职工呢？
很多时候，很多领导，总是埋怨职工这样和那样，但忘记了“伯乐相马”。好的职工不是压出了、贬出来，还是“领出来”“导出来”的。与教职工接触甚少，甚至于有的领导直接对部分职工没有接触比如教职工的“姓名”与“人”对号都做不到，又敢问：你怎么去激励自己的职工去尽我所能呢？
所以，我认为：建立领导听课、与师生对话、“领”和“导”等各种机制并落到实处不能是一纸空文，只有真正落到实处才能有助领导有效管理教职工。
第二，聆听学生心声
聆听学生心声就是走近学生，俯下身来，真实地听取学生的意见和建议。任课教师的具体情况其实只有学生才清楚，有可能教师会蒙蔽成功课堂外的领导，但是绝对蒙蔽不了课堂的主体——学生。
但是，很多时候，我们都不相信孩子能够很客观地判断自己的任课教师，就好比“谁不说俺家好”。其实不然，即便孩子们适应了自己的任课教师，熟悉了自己的任课教师，甚至于信赖了任课教师，但是也会真实地说出教师在课堂上的真实表现。至于怎么去研判并决策就得看领导的能力和管理需求。
所以，领导应该有走近学生的计划、安排，并定时或者不定时地走近学生，了解学生的需求，倾听学生想法，洞察学生的思想或者收集意见和建议。以此给自己的管理提供一定的参考，看似很没有多大的价值，但是往往这些微妙之处才是教育的关键；看似难以实现，但是每天几分钟久而久之就行成了庞大的“体系”。
第三，学年末的教师工作述职或考评
学年末对教师的考核是必不可少的，方式很多，比如述职报告、考评等。
通常述职报告只用于领导教师不太采用，或许因为人太多太费时吧。对于述职报告，只要不流于形式，实际是很有必要的。先不说报告时的“真与假”，仅仅凭撰写述职报告时对自己工作的梳理就是极大的促进，至于扬长避短就只能看述职者的认知了。大多情况下即便扬长避短，也会为自己的“短”作一些惊叹和反思的。
最常用的考核就是依据相关制度，通常从“德、能、勤、绩”四个方面综合考评。既然是“有法可依”“依法办事”，那么得到的结果肯定是相对公平和可信。不管评优选模，还是教师聘任，也应该可参照。
但是，实际是：这个考评仅仅是分配绩效工资的依据，其他都是成绩说了算。
我还是重复那句话“要取得好成绩的方法有N多种”，但是要能判别“好成绩”“好教育”与“好教师”的关系，当然还是那句话：“三好”是我们的追求与向往。也是受教育者最美的期待。
第四，真正实实的岗位竞聘
竞聘上岗是激烈人才的良好机制，一直以来被众多部门作为选聘人员的主要途径。于是，我们教育部门也积极制定适用的公平公正的相关章程和制度，以推进选聘工作。
比如我们县，无论是否超编，每逢带“3、6、9”的年份都要实行全员竞聘。这是一种好的“试刀”的方式，这是更好推动教师提升的“动力”。
但是，举国上下，在没有真正超编的情况下，有多少地区和学校又执行“全员竞聘”呢？想想也对，没有超编、没有竞争，没什么要竞聘呢？
其实纵使这样，既然有能展现教师素养和能力的机制，有能推动教师成长、提升能力素养的机制，我们就应该不折不扣去执行。有没有竞争不重要，哪怕大家都是上岗者，但是这个过程是及其有利的。
当然，有竞争更应该实现岗位竞聘，在公平、公正的机制下有效产生，让所谓的“学校聘年级组长——年级组长聘班主任——班主任聘任课教师”真正落到实处。而不是几个领导或者年级组“信赖”的人在一起，流于形式，翻翻成绩，这样就草率决定。其后果，不仅打击了大部分教师的积极性，还有可能无形地制约了学校的发展。
很多学校，老师也努力了，领导也跟进了，甚至于学生也“配合”了，但是成效缺越来越差，那就是因为我们被表面所迷惑了，其实中间有众多的师生的不情愿和不幸福。在此情形下，在流于表面的应付下，又如何真正改变教育、提升效率呢？
这样做固然会损害某些领导或者一些“投机取巧者”的利益，也感觉到有些麻烦（当然很多时候领导的选择也怕麻烦而武断决策），但是我们不妨想想这样“考评任用”的结果是：学生喜欢，老师愿意，领导信任！这不是最美的出发吗？其他孤立的做法都会让其中一方或者双方失去信心、倍受冲击，导致适得其反，这样学生顶多也是“考试机器”，再过几年我们又感叹：还是当面被我们“放弃”的后进生好！
